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Extraits de la mission pour Martine Aubry, Ministre de l’Emploi et de la Solidarité (2000- 2001), sous la responsabilité de Jacqueline Victor.
Cristina Lunghi, Présidente d’arborus a participé activement à cette enquête en co-animant des groupes de réflexions dans sept entreprises.

Voici quelques extraits des documents de travail qui ont donné en partie lieu à publication.

L’impact des 35 heures dans l’entreprise

A - Une nouvelle organisation latente

Les entreprises, pour beaucoup, ont initié des réflexions voire même des actions relatives à la réduction du temps de travail, avant même la promulgation des lois Aubry, notamment en appliquant la loi dite de Robien.

Il a été possible de constater que dans les entreprises visitées, où des dispositions relatives à la loi de Robien avaient été mises en œuvre ou qui était en cours, les accords relatifs à la RTT avaient été abordés dans un climat social moins tendu et avait abouti à des solutions satisfaisantes pour toutes les parties.

Une culture de négociation d’une part et une philosophie globale impulsée par la Direction de l’entreprise, sur la réduction du temps de travail avaient été amorcées, permettant ainsi une intégration plus rapide des dispositifs juridiques des lois Aubry.

Il n’en reste pas moins que les entreprises ont vécu ces lois comme des contraintes en terme financier mais aussi en termes d’organisation.

Il n’est pas possible d’apporter ici des considérations générales sur une nouvelle organisation de l’entreprise et sur une plus-value pour les femmes susceptibles d’en découler.

En effet, certaines entreprises ont été amenées à repenser leurs modes de fonctionnement comme SANOFI ou BUROSCOPE par exemple, qui ont mis en place des systèmes de binômes, d’autres entreprises ont connu des modifications par services : certains services bénéficiant d’embauches ont connu une réelle amélioration des conditions de travail comme chez Evian, d’autres n’ayant pas embauché ont connu, au contraire, une intensification des rythmes et une augmentation du stress comme chez les 3 Suisses.

Un fait est certain, les entreprises sont entrées dans une dynamique de réorganisation autour de la notion de temps libéré et d’une amélioration des conditions de travail allant même dans certains groupes jusqu’à une volonté de fidéliser leurs salariés, notamment leurs cadres.

Nous n’avons pas pu remarquer de modifications en termes d’organisation et de modes de management qui favorise la promotion des femmes dans l’entreprise ou une meilleure conciliation entre la vie familiale et professionnelle.
Femmes et hommes en ont bénéficié sur un pied d’égalité.

C’est dans ces termes “d’égalité” que les lois Aubry pourront être des facteurs de progression de la notion d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de meilleur partage des rôles familiaux et sociaux.

B - Vers une meilleure EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle deviendra-t-elle un cheval de bataille après la parité en politique ?

Cela semble souhaitable lorsque l’on constate d’une part que les inégalités dans le monde du travail entre les femmes et les hommes sont bien là, en témoignent ces chiffres donnés par l’INSEE et d’autre part, lorsque l’on s’aperçoit que sur le terrain, cette bataille est loin d’être livrée.

Les femmes représentent actuellement 45% des actifs en France (contre 35% en 1960), ce qui représente 80% des femmes entre 25 et 50 ans.

Près du tiers de ces femmes travaillent à temps partiel (contre 5,2% d’hommes), or 40% des femmes qui travaillent à temps partiel souhaiteraient travailler davantage.

Face au chômage aussi les inégalités sont flagrantes : toujours selon l’INSEE, pour les diplômé(e)s du supérieur, 5,4% d’hommes sont au chômage contre 8,5% de femmes. Pour les titulaires du BAC ou PB 9,1% d’hommes contre 12,8% de femmes et pour les sans diplômes, 15,9% d’hommes contre 19,3 % de femmes.
Globalement, on constate une différence de 3% au moins en défaveur des femmes.

Si on se penche sur le temps consacré aux tâches domestiques courantes, ici encore les statistiques sont éloquentes : les hommes consacrent 1h15 par jour alors que les femmes assurent 4h30 soit 80% du temps passé aux corvées ménagères.

Les lois Aubry sur la réduction du temps de travail auraient dû être l’occasion de s’approprier cette revendication.
Or, comme il a été mentionné préalablement, ni les syndicats, ni les salarié(e)s ne s’en sont emparés. Il est remarquable à ce titre de constater que très rares sont les accords d’entreprise dans le cadre de la RTT qui traite de ce sujet.

Par manque d’information ? Par manque de motivation ? La réponse semble être plus complexe. En effet, trop souvent c’est sur la base des stéréotypes femme-homme que tout se joue et que les situations perdurent.

Il est aujourd'hui regrettable que les négociations n’aient pas été l’occasion de se saisir de cette opportunité.

Pourtant des travaux remarquables menés par le service du droit des femmes et par l’ANACT ont mis dès 1997 l’accent sur les mesures à prendre et sur les dérives possibles.
Faute de médiatisation, ces travaux sont resté dans le domaine de l’expertise et n’ont pas eu d’impact d’envergure sur le terrain.

C’est ainsi qu’aujourd’hui dans la grande majorité des cas, tout se joue encore sur la base du “modèle masculin de l’horloge”.

Les femmes véhiculent encore largement l’image d’une disponibilité moindre, les entreprises continuent à évaluer l’efficacité au temps passé, créant un fossé supplémentaire entre les femmes et les hommes, et entre les cadres et les non cadres, et c’est ainsi que les discriminations continuent d’exister, empêchant les femmes de progresser dans leur carrière au rythme normal.

Cette mission a voulu rompre avec cette vision traditionnelle des rôles féminins et masculins qui comporte le risque en se fondant sur des critères à priori de renforcer plutôt que de diminuer les inégalités entre les femmes et les hommes.

En effet, si l’on considère que les tâches domestiques et la vie familiale sont du domaine quasi-exclusif des femmes et que la libération du temps permet de s’y consacrer davantage, il est permis de redouter un effet que l’on qualifie communément de “pervers” de la RTT dont la conséquence directe est de renforcer les inégalités dans le partage des tâches ménagères et de ruiner toute possibilité de progression.

Or cette vision traditionnelle constitue un obstacle infranchissable à toute volonté d’évolution vers l’égalité.

Confinés dans ces schémas, ni les femmes, ni les hommes ne peuvent en briser les contours.
C’est la raison pour laquelle, l’approche choisie par la mission s’est voulue résolument en rupture avec cette vision traditionnelle de la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Il est apparu fondamental de ne pas orienter les questions posées aux femmes, ni les discussions libres qui ont eu lieu vers la simple conciliation de la vie professionnelle et de la vie famille.

Bien au contraire, pour rompre avec le schéma de la femme “au foyer” il est apparu important de s’intéresser aussi à la femme citoyenne et aux infrastructures nécessaires pour une amélioration au quotidien et dans les faits des conditions pour une véritable égalité. (Cette analyse est traitée en 3ème partie de cette étude.)

A défaut de cela, on laisserait libre court aux effets pervers que la loi pourrait induire à savoir : d’une part un retour aux rôles traditionnels et d’autre part un frein supplémentaire à l’égalité dans la promotion.

1) Un premier effet pervers pourrait consister à un retour aux tâches dites ménagères.
Les diverses enquêtes sur le sujet démontrent que les femmes consacrent en moyenne plus de temps à la famille que les hommes.

Ici interviennent des éléments pondérateurs comme l’âge ou la situation familiale.

La visite dans la jeune start-up AD HOC a été de ce point de vue exemplaire : les jeunes femmes célibataires ou en couple mais sans enfants, utilisaient leur RTT pour des activités personnelles ou en couple mais jamais pour des tâches dites ménagères. En revanche, la jeune maman célibataire consacrait sa RTT exclusivement à sa fille.
La présence d’enfants en bas-âge conditionne une RTT famille. Les enfants n’étant pas encore là ou étant parti permettent une libération du temps pour d’autres activités.
Ils n’en reste pas moins que les femmes même sans enfants mais d’un niveau social moins élevé, passent davantage de temps dans leurs foyers.

Il est à noter que le rôle des médias est ici considérable dans l’impact sur les comportements.
Ils se sont fait l’écho des schémas traditionnels en amplifiant les résultats des enquêtes mentionnées ci-dessus. Ce faisant, ils ont renforcé dans l’inconscient collectif cet état de fait et ne participent pas aux changements nécessaires pour une meilleure égalité.

C’est ce que nous avons pu constater dans 22% des cas. Les femmes se sentent d’autant plus obligées et les hommes libérés !
3% des femmes disent même que leur conjoint participe encore moins qu’avant les 35 heures car elles en font “plus”.
Il est à noter que pour 61% des femmes et pour 57% des hommes rien n’a changé sur ce plan.

2) Un autre effet pervers de la loi qui a pu être constaté lors des entretiens avec les femmes salariées, consiste dans un frein que représente l’enjeu du temps libéré, dans les carrières de certaines femmes.
Certaines salariées ont en effet déclaré avoir d’ores et déjà renoncé à une promotion pour continuer à bénéficier des 35 heures.

3) Enfin la RTT a bien souvent induit une intensification du travail et comme conséquence un stress plus grand, pour les salarié(e)s. 15% des salariées interrogées se plaignent d’un stress accru.

L’accent peut cependant être mis sur la population féminine dans certains secteurs d’activité comme la grande distribution -principalement féminine aux postes de caissières notamment - qui par le jeu de la modulation et des délais de prévenance sont soumises à des rythmes difficiles à soutenir.

Les témoignages recueillis vont tous dans le même sens :

• La pénibilité du travail est plus importante depuis la mise en place de la RTT.
• Il est souvent plus compliqué de s’organiser dans sa vie hors travail étant donnés les délais parfois trop courts relatifs aux changements d’horaires (parfois 1 jour à l’avance).
• Pour les caissières, la polyvalence de leurs fonctions rend encore plus difficiles les conditions de travail. De plus s’ajoute le fait que chez Casino elles ne disposent pas d’une cantine et doivent déjeuner bien souvent dans les vestiaires ce qui ne favorise pas une coupure reposante dans la journée.
• Chez Evian, pour pallier ce phénomène de fatigue supplémentaire, les femmes rencontrées souhaitent la création d’un poste d’assistante sociale.

Il est paradoxal de constater que malgré cet état de fait négatif, une très grande majorité de femmes ne voudraient pas revenir en arrière (80% des femmes rencontrées). 6% estiment que leur condition s’est dégradée.

Ainsi malgré des rythmes plus soutenus et des salaires souvent gelés pour deux ans, les femmes s’impliquent encore davantage dans la vie de l’entreprise pour bénéficier de ce si précieux temps libre.
De plus il a été constaté que les femmes sont les premières à relever les défis de la surcharge de travail notamment dans les services qui n’ont pas bénéficié d’embauches.

Il ne faudrait pas que cela puisse devenir un objet de chantage des entreprises vis-à-vis des femmes en particulier.

Mais à côté de ces facteurs de risque de régression auxquels il conviendra de rester très vigilant(e)s, d’autres aspects semblent pouvoir augurer des perspectives moins sombres et favoriser l’égalité professionnelle.

1) Le chômage

Objectif premier de la loi Aubry 1, la création d’emploi devrait avoir favoriser l’embauche de femmes.
En effet, “lu au premier degré, l’article 2 de la loi pourrait laisser à penser que les femmes seront malgré la généralité de l’article 1 les premières bénéficiaires de la RTT parce qu’elles sont les premières victimes du chômage...”
Malheureusement, les enquêtes statistiques réalisées jusqu’à ce jour sur la création d’emplois ne sont pas sexuées et ne permettent pas de confirmer cette approche.

2) Le travail à temps partiel

La loi Aubry a été animée par deux intentions concernant le travail à temps partiel : “ d’une part la moralisation des conditions de recours, en faisant obstacle à certaines pratiques d’employeurs précarisantes pour les salarié(e)s, et d’autre part, le fait de favoriser l’accès au temps partiel choisi”.

Ce deuxième cas, n’a pas été rencontré dans le cadre de cette mission.
Bien au contraire, la mise en place de la RTT a permis aux salariées à temps partiel de bénéficier d’un passage à un temps plein.

D’une façon générale, les accords prévoyaient une priorité pour les femmes à temps partiels qui souhaitaient passer à temps plein, ce qui représentait un augmentation du temps de travail de nombre d’heures.

Ainsi dans les entreprises visitées, n’ont persisté que des temps partiels choisis.
Cette mesure apparaît d’une importance extrême car d’une part elle réduit la précarité de ces emplois et d’autre part elle met en place u élément supplémentaire d’avancée culturelle dans le monde de l’entreprise en luttant ainsi contre l’idée, masculine, de l’efficacité par le temps passé au travail.

Ainsi, cela semble être une avancée considérable tant sur le plan économique de chacune des salariées concernées que sur la plan de l’avancée vers un nouveau concept du travail où efficacité rimera avec RTT.

3) L’impact culturel sur l’entreprise

C’est finalement peut-être ici que les lois Aubry peuvent être qualifiées de lois révolutionnaires pour le monde du travail et pour l’égalité.

En effet, mis à part la situation des cadres et notamment des cadres dirigeants, auxquels le paragraphe suivant sera consacré, la RTT est une occasion historique de repenser le travail, l’organisation des entreprises et les procédures de négociations.

Ces évolutions, si elles sont effectives et accompagnées de communications efficaces, devraient dans les années à venir contribuer à une évolution irréversible des comportements des femmes et des hommes et amener à un équilibre à tous les niveaux de la société donnant leur place légitime aux unes et aux autres.

• La RTT permet de rompre avec le schéma traditionnel qui faisait de la femme un salarié moins disponible et davantage en demande de temps libre. Ces considérations avaient permis à certaines entreprises d’enfermer les femmes dans le temps partiel contraint par exemple.
• La RTT permet donc de mettre sur un pied d’égalité des femmes et les hommes face au temps dans l’entreprise. Il conviendra de s’efforcer à ce que cette égalité soit transposable sur le plan personnel.
• La RTT permet aussi par le biais des dispositions introduites par la loi sur les mesures individuelles, de réhabiliter ces possibilités toujours perçues comme dévalorisantes pour les femmes.

Ceci est particulièrement valable dans les situations de travail à temps partiel.
Dans les entreprises visitées, il n’a pas été possible d’approfondir cette question. Le sentiment qui en ressort partirait plutôt pour les salariés bénéficiant de la RTT dans le sens d’une flexibilité moindre pour les salariées souhaitant s’absenter pendant les heures de travail.

Cela dépend beaucoup du type de gestion du service ou de l’entreprise et de la personnalité du manager en charge.

Globalement, le dentiste, le médecin, etc. qui sous un régime de 39 heures pouvaient s’inscrire pendant le temps de travail exceptionnellement, ne peuvent plus l’être avec le passage aux 35heures.

Les lois Aubry, devraient permettre "l’émergence jusqu’à la table des négociations, des inégalités de fait, existant simultanément dans la formation, la promotion, la rémunération..." "et devraient être de nature à enclencher un processus de correction."
Cette disposition contenue dans l’article 2 de la loi, doublée de l’article 19 qui se situe très explicitement dans une perspective d’égalité professionnelle en créant même une incitation financière, n’ont malheureusement pas été mises en avant ni par les entreprises, ni par les syndicats.
Ainsi sont-elles restées lettre morte du moins dans les entreprises visitées.

Cependant, la proposition de loi sur l’égalité professionnelle présentée par la députée Catherine Génisson, devrait être l’occasion de mettre l’accent sur ces dispositifs afin qu’ils soient applicables pour les négociations en cours, et pour l’avenir.

Il ne serait possible de clore ce chapitre consacré à l’égalité professionnelle sans consacrer un développement à la situation spécifique des femmes cadres.
La loi retient plusieurs catégories de cadres : certains bénéficient de la RTT au même titre que les salariés non cadres, d’autres n’en bénéficient pas mais disposent du CET.

Il est à noter que ce clivage entre les salariés non cadres et cadres est susceptible de freiner la progression des femmes dans leur carrière. En témoignent les entretiens avec les groupes de femmes où 3% d’entre-elles nous ont confié avoir renoncé à une promotion pour continuer à bénéficier des 35 heures.

Le CET est à l’origine une pratique que des entreprises avaient imaginée pour résoudre le problème des congés annuels non pris par les cadres.
Le législateur s’est saisi de cette pratique en tentant d’articuler deux enjeux "... le partage de l’emploi en favorisant le développement de congés longs compensés par des embauches et la distribution de gains aux salariés soumis à une intensification de leur travail sous forme de temps libre indemnisé...”

Malgré les bonnes intentions du législateur, le CET comporte dans ses modalités d’application de nombreux facteurs discriminants.

Dans le cadre de la mission les cadres femmes rencontrées ont majoritairement dit jouer le jeu et ne pas reporter systématiquement les temps de repos.
Dans les faits elles ont dénoncé la limite du système. Un double catégorie d’utilisateurs du CET risque de se faire jour entre les femmes et les hommes.
Concernant les cadres dirigeants, tels les Directeurs des Ressources Humaines, ils tentent de donner l’exemple et de ne pas entraver (dans la mesure du possible) les règles de la RTT.

En effet, la valeur d’exemple vient toujours du “haut” dans les entreprises.
Comment faire accepter aux cadres de l’entreprise que la valorisation de leur travail ne passe pas par le temps de travail si le comité de direction et le PDG ne l’appliquent pas eux-mêmes.
Cette réflexion restera valable tant que ces hautes fonctions ne seront occupées quasiment que par des hommes. La mixité de ces fonctions paraît indispensable pour une évolution réelle pour l’encadrement.
Il faut favoriser la promotion des femmes dans la prise de décision.

D’autres aspects touchant au CET peuvent constituer des dérives. Mais la mission n’y a pas été confrontée, comme la capitalisation des droits renforcés pour les parents ayant un enfant de moins de 16 ans ou si l’un des ascendants est dépendant, l’utilisation du CET pour indemniser le passage à temps partiel d’un salarié en raison de motifs familiaux, l’élargissement des sources d’alimentation et enfin des mesures sur le co-investissement formation.

Enfin une dernière remarque. Il ne faudrait pas avec un système de gestion du temps différencié entre les cadres et les non-cadres, aboutir à une” France à deux vitesses” : une France qui travaille 35 heures et une France qui travaille souvent le double au moins avec pour corollaire une France qui gagne le double de l’autre France !

Ici encore cet argument milite vers une progression importante des femmes dans la direction des entreprises : pour que la richesse soit plus justement répartie d’une part entre les femmes et les hommes et pour que les comportements notamment vis-à-vis du temps de travail puissent évoluer sous l’influence des valeurs féminines sur ces questions.

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