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Note à l’attention du CODEV, pour la réunion du 27 mars 2003.

Introduction

Le CODEV a sollicité arborus, association qui a pour objet la promotion des femmes dans le prise de décision, sur deux sujets :

• Comment éviter les mises à la retraite des seniors, avec un regard tout particulier pour les femmes, et comment inciter à mettre en oeuvre des bonnes pratiques ?
• Comment mettre fin aux désavantages que subissent les femmes qui accèdent moins facilement aux postes d’encadrement que les hommes, même à Paris.

Eléments de réponse

I - Concernant la première question relative aux femmes « seniors » qui se voient contraintes de quitter l’entreprise.

Les problèmes soulevés par le départ anticipé à la retraite des femmes d’âge mûr imposent une réflexion urgente quant à la recherche de solutions pérennes. En effet, globalement, les femmes ont des parcours professionnel moins longs et souvent plus chaotiques que ceux des hommes du fait notamment d’une ou de plusieurs périodes de maternité. Ainsi les femmes cotisent moins longtemps aux caisses de retraites, et connaissent les parcours professionnels moins promotionnels que les hommes, à diplôme, compétence et poste égal.
S’ajoute à ces inégalités de rémunération et de droits à la retraite, le fait que les femmes, (notamment en région parisienne qui en détient le record national), sont souvent divorcées et ont dans beaucoup de cas la charge des enfants issus du mariage (80% des famille monoparentales).
Ainsi, elles n’ont même plus l’espoir d’avoir l’age de la retraite étant venu la possibilité de toucher la pension de réversion de leur conjoint disparu.
On constate donc que les femmes constituent une population fragilisée sur le plan financier, qui vivent en moyenne 10 ans de plus que les hommes et qui gonflent chaque année les rangs des pauvres.

Parallèlement de ce problème majeur, qui constitue un enjeu pour notre société, les entreprises se privent de la compétence et de l’expérience des seniors femmes et hommes, acquise au cours de leur vie professionnelle, privée, familiale.

Sachant aussi, que les femmes plus jeunes doivent, entre 20 et 40 ans, construire leur carrière, mais en même temps, fonder leur famille, il semble évident que des synergies entre ces deux catégories de populations sont évidentes.

Ainsi, arborus plaide depuis plusieurs années pour une solidarité inter-générationnelle, entre femmes mais aussi entre femmes et hommes.
Cette solidarité s’inspire du tutorat, qu’arborus nomme "marrainage" et qui peut donner lieu à la création de binômes.

Dans ce cadre, arborus a mis en place un dispositif de "marrainage" pour les femmes créatrices d’entreprise. Le principe est simple, une femme qui a créé et développé son entreprise, coache de manière bénévole une femme qui est en train de créer ou de développer son entreprise.

Ce système peut être adapté aux entreprises qui souhaitent se séparer de femmes seniors.

Proposition concrète

Il serait intéressant de développer ce concept et cette pratique du "marrainage", fondée sur la solidarité entre femmes, en s’appuyant sur la pratique et les réseaux d’arborus et en élargissant ces bonnes pratiques aux jeunes femmes en poste dans les entreprises.
Cette bonne pratique pourrait venir aider dans leur déroulement de carrière les femmes qui souhaitent fonder une famille notamment.
Des mesures incitatives pourraient être mises en place pour convaincre les entreprises de jouer le jeu de la solidarité inter-générationnelle.
La marraine permet un transfert d’expériences et de compétences et peut même le cas échéant, remplacer ponctuellement la jeune salariée contrainte de s’absenter ponctuellement (dans le cas du binôme notamment).

La Mairie de Paris pourrait en s’appuyant sur la compétence et le réseau développés par arborus proposer des solutions gagnante-gagnante.

De plus, nous souhaitons informer le Codev qu’il existe une pratique innovante à laquelle nous adhérons, qui consiste à la pratique de "l’essaimage" mise en œuvre par l’association SCCORE. Il s’agit pour une entreprise qui licencie, d’aider les salariés qui partent à créer leur entreprise. Une des modalités de l ‘aide apportée peut consister dans l’assurance d’un certain chiffre d’affaire annuel sous la forme de la sous-traitance de certaines missions.

Ces deux propositions concernent aussi bien les femmes que les hommes.

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II – Concernant la seconde question relative à la promotion des femmes aux postes de cadre.

Il n’est pas étonnant que ce soit à Paris que la discrimination salariale entre les femmes et les hommes soit la plus forte sur le territoire national et que l’accès des femmes aux postes de responsabilité soit aussi le plus faible.
En effet, Paris (et sa région) concentre sur son territoire le plus grand nombre de sièges sociaux d’entreprises et par voie de conséquences les postes de pouvoir. Or, on le sait, les femmes en sont exclues pour de nombreuses raisons et se heurtent au fameux "plafond de verre".

Elément de réponse

Pour que les femmes puissent être promues dans les entreprises et pour qu’elles puissent accéder à de postes de pouvoir, il convient de faire évoluer les mentalités. Or une telle révolution culturelle ne peut pas se faire du jour au lendemain, mais surtout sans accompagnement et notamment sans une volonté politique forte et sans cesse réaffirmée.

Si la Ville de Paris se donne comme enjeu de préparer une société plus moderne, empreinte des valeurs dites féminines, dans l’entreprise mais plus globalement dans toutes les sphères de la société, alors, il convient d’enfourcher aussi ce cheval de bataille¹.

Pour ce faire nombreuses sont les pistes d’action : elles vont de l’enseignement scolaire dès le plus jeunes âge, à une communication plus globale et grand public en passant par une sensibilisation des chefs d’entreprise et des managers sur la plus value représentée par la mixité tous les niveaux de la hiérarchie y compris les plus élevés.

Des outils existent d’ores et déjà, parmi lesquels la loi Génisson sur l’égalité professionnelle du 9 mai 2001². D’autres restent encore à mettre en place.

Propositions concrètes

• La Mairie de Paris pourrait lancer une campagne de sensibilisation sur ce sujet en direction des entreprises qui sont sur son territoire :
• Des expérimentations "territoire-entreprise" en lien notamment avec les bureaux des temps des mairies d’arrondissement pourraient être menées (arborus a toute la compétence et le savoir-faire pour aider à cette mise en oeuvre). Cette démarche a déjà été proposée par arborus aux bureaux des temps.
• La mobilisation des inspecteurs du travail pour vérifier la bonne application de la loi Génisson dans les entreprises.
• La mise en place d’une aide au conseil pour les entreprises qui souhaitent s’engager dans l’égalité professionnelle.
• La formation d’agents municipaux ou de formateurs à ces questions de l’égalité femmes-hommes.

NB : arborus a acquis depuis quelques années une expérience pionnière en matière de mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans les entreprises et a mis en place une méthodologie pour y parvenir et pourrait aider à la mise en place de ces dispositifs de conseil, d’accompagnement ou de formation.
De plus arborus vient de déposer auprès de la Commission européenne un projet d’Observatoire Européen de l’Egalité des Chances pour lequel une dizaine d’entreprises françaises et de nombreuses entreprises d’autres Etats membres, ont déjà adhéré.
Cet Observatoire constitue un outil de benchmarking très important dans la mise en place de l’égalité dans les entreprises. Il contient aussi un volet sur l’entrepreneuriat par les femmes.
La Ville de Paris pourrait y adhérer aussi et travailler en synergie sur ces questions.

1. Cf. "Et si les femmes réinventaient le travail" - Cristina Lunghi - Editions Eyrolles 2001
2. Cf. "L'égalité professionnelle en pratique" - Cristina Lunghi - Editions d’Organisation 2003

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