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Nous sommes nombreuses (et quelques-uns) à constater et à déplorer que
dans les grandes entreprises industrielles (et en particulier dans les nôtres
EDF et Gaz de France), l'égalité professionnelle, le pluralisme et la
parité hommes femmes ne sont pas encore une réalité, en dépit des discours
de nos dirigeants. De nombreux échanges informels sur les modèles et les
valeurs dominants au sein du management de nos entreprises nous permettent
d'affirmer que :
 Les
valeurs affichées par les managers (écoute, délégation, esprit d'équipe)
sont très souvent en décalage avec celles réellement mises en pratique.
En effet, le modèle dominant semble être un modèle traditionnel que l'on
qualifie généralement de masculin : fondé sur l'autorité du pouvoir
hiérarchique, sur l'imposition des décisions, et le formalisme des
relations. Le rapport de force est encore la règle. Pourtant, l'autorité
(reconnue) n'est plus aujourd'hui fondée sur le seul pouvoir hiérarchique et
l'imposition, mais davantage sur le dialogue, la motivation, l'appartenance à
un groupe. Or, on constate que ce mode de gestion est beaucoup plus en accord
avec des qualités traditionnellement reconnues aux femmes qui sont encore peu
nombreuses à des postes de responsabilité.
Le
salarié est toujours évalué selon des critères comme la disponibilité
temporelle (tôt le matin et tard le soir, ne prenant pas l'ensemble de ses
congés, emportant des dossiers à son domicile…) ou comme son obéissance
et sa docilité vis à vis des décisions prises par les managers.
Une
croyance a la vie dure en matière de décisions : elles ne peuvent et ne
doivent être prises que pour des raisons dites exclusivement logiques et
rationnelles, l'intuition voire l'affectif (considérés comme inappropriés)
n'y ayant aucune part et ne devant pas en avoir.
Le
pouvoir d'un manager se mesure encore souvent aux signes extérieurs qu'il
manifeste, au nombre de personnes qu'il dirige, à son titre… plus qu'à
ses responsabilités réelles ou à son apport effectif aux entreprises. Pour
nous, la plupart des femmes ne souhaitent le pouvoir que pour l'action qu'il
permet de mener et pour l'intérêt de la fonction à assumer.
Les
managers, essentiellement des hommes, témoignent (même s'il existe
heureusement quelques exceptions) aux femmes de leurs équipes soit de la
condescendance, soit un manque de confiance plus ou moins explicite, soit
parfois du mépris. Nombre d'entre nous ont pu constater qu'une idée
proposée par une femme recueillait moins de crédit que la même idée
émanant d'un homme…
Culturellement,
ces managers ont dû faire preuve de mobilité géographique et de
disponibilité temporelle pour assurer leur carrière et leurs épouses ont
dû renoncer à exercer une activité professionnelle. Ce n'est pas notre cas.
Aujourd'hui, la recherche d'un équilibre entre toutes les dimensions de la
vie, professionnelle, familiale, personnelle, n'est plus seulement l'apanage
des femmes dans l'entreprise et l'on constate que ces aspirations sont
aujourd'hui partagées par de nombreux jeunes embauchés ou de cadres jeunes.
Ils remettent ainsi en cause les modèles dominants encore en vigueur … En
particulier parce que leurs compagnes entendent, elles aussi, mener une
carrière professionnelle…
Cette situation nous semble préoccupante car il est à coup sûr
préjudiciable pour nos entreprises de rester calées sur des modèles
considérés comme archaïques et contre-productifs par de nombreux experts.
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