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La loi du 9 mai 2001, N° 2001-397 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et modifiant le code du travail.

Cette loi part du diagnostic selon lequel la loi "Roudy" de 1983 sur l’égalité professionnelle, n'a pas suffi à vaincre les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.
Deux raisons au moins expliquent ce phénomène :

• la méconnaissance du texte de loi par les chefs d’entreprise, les syndicats et les salarié(e)s ;
• l’absence de mesure coercitives associées à la non application de la loi. Ce deuxième motif semble être le plus fort.

La loi de 2001 a tenu compte de ces deux écueils et a prévu des dispositions qui viennent pallier ces insuffisances en posant l’égalité professionnelle comme un objectif majeur de la négociation collective au niveau de l’entreprise et de la branche et en incitant les organisations syndicales à appliquer le principe de l’égalité femmes-hommes lors des élections professionnelles.

Concrètement,

concernant l’obligation de négociation collective, la loi prévoit deux obligations :

• Celle de négocier tous les trois ans au niveau de la branche sur :
  • les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion,
  • les conditions de travail et d’emploi.

  Cette négociation se déroule sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des Femmes et des hommes dans ces deux domaines, sur la base d’indicateurs qualifiés de " pertinents ", et qui reposent notamment sur des éléments chiffrés pour chaque secteur d’activité.
  Ces indicateurs doivent être porté à la connaissance des salarié(e)s par la voie de l’affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle (par email par exemple)

• A cette obligation s’ajoute celle de négocier chaque année au sein de l’entreprise sur l’égalité professionnelle. La loi précise que la négociation doit porter sur les objectifs à atteindre dans ce domaine et pour qu’ils ne restent pas au stade de l’intention, la négociation doit envisager les mesures permettant de les atteindre à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparative cité précédemment mais aussi sur la base d’indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise.

Autre élément innovant, la nature obligatoire et coercitive de la loi :

En effet, si l’entreprise n’a pas engagé ces procédures de négociation dans le délais des 12 mois la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale.A défaut, le chef d'entreprise ayant "entravé" la négociation est passible d’une peine allant d'une pénalité financière jusqu'à une peine de prison pour " délit d’entrave ".

Cette loi a été l’occasion aussi de mettre la France en conformité avec le droit européen en levant l’interdiction du travail de nuit des femmes. Elle comporte également un titre consacré à l’égalité professionnelle dans le secteur public.

Liste des indicateurs pertinents parus au décret n°2001-832 du 12 septembre 2001 (JO N°214 du 15 septembre 2001) :

"Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
"Ces indicateurs sont les suivants :

1. Conditions générales d'emploi

• Effectifs

Données chiffrées par sexe :
- répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
- pyramide des âges par catégorie professionnelle.

• Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :
- répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou ou égal à 50 % ;
- répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

• Données sur les congés

Données chiffrées par sexe :
- répartition par catégorie professionnelle selon :
- le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

• Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :
- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

• Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe :
- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives. 

• Promotions

Données chiffrées par sexe :
- répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
- nombre de promotions suite à une formation.

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
- éventail des rémunérations ;
- rémunération moyenne mensuelle ;
- nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :
- répartition par catégorie professionnelle selon :
- la participation aux actions de formation ;
- la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
- le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

4. Conditions de travail

Données générales par sexe :
- répartition par poste de travail selon :
- l'exposition à des risques professionnels ;
- la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches"

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