Retour

Vous trouverez ici des articles de presse où il est question d'arborus, de Cristina... sur les sujets au coeur de nos préoccupations bien sûr...

Interview de Cristina dans generation-formation.fr

Interview de Cristina dans "Ligne Managers", le site intranet des cadres supérieurs de La Poste.

Chaque semaine, Ligne Managers donne la parole à des managers d'autres entreprises, à des clients, mais aussi à des consultants extérieurs pour donner un autre éclairage sur les ambitions du Groupe aujourd'hui.

À l'occasion de la Journée internationale de la Femme, Cristina Lunghi, nous fait partager sa réflexion sur l'égalité professionnelle, mais aussi sur la notion de mixité en entreprise.

Quel est aujourd'hui le chemin parcouru depuis la loi du 9 mai 2001 relative à la mise en place de l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

La loi Génisson du 9 mai 2001 a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en prévoyant une négociation annuelle obligatoire pour chaque entreprise de plus de 50 salariés. Cette négociation s'appuie sur un rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, établi à partir d'indicateurs chiffrés obligatoires (rémunération, formation, conditions de travail...). Elle vise par ailleurs à établir le principe de parité hommes/femmes dans les élections prud'homales et celles des délégués du personnel et membres du CE. Cette loi, qui a le mérite de poser un cadre juridique, a pourtant rencontré de grandes difficultés dans sa mise en oeuvre. Elle a souffert d'un manque de communication de la part des médias, et s'est heurtée à un manque de méthode de la part des entreprises. Pour tenter de remobiliser les entreprises sur le sujet, la ministre de la Parité et de l'Egalité professionnelle lançait en juin 2004 un label « égalité professionnelle ». Il labellise les entreprises qui s'inscrivent dans une démarche durable d'intégration de l'égalité professionnelle selon trois critères : la culture d'entreprise, la gestion des ressources humaines, et, enfin, la parentalité en valorisant le rôle du père pour « casser » les schémas traditionnels à ce sujet. Ce label offre aujourd'hui aux entreprises un cadre méthodologique. Au demeurant je reste convaincue que l'égalité ne se décrète pas, mais qu'elle s'organise.

À votre avis, qu'est-ce que les femmes peuvent apporter à l'entreprise ?

Les systèmes d'organisation ­ du travail, de la hiérarchie, du temps ­ correspondent encore aujourd'hui à une vision très masculine. De grandes entreprises comme DEXIA ou PSA s'engagent au contraire à véhiculer l'idée forte que les femmes sont porteuses de changement et de nouvelles formes de performances. En juillet dernier, nous avons mené avec la Chambre d'Industrie et de Commerce de Paris une étude sur l'impact de la féminisation sur les performances de l'entreprise à partir des réponses d'un panel de 150 PME d'Ile-de-France. Les répondants, dont 77 % étaient des hommes (!), ont ainsi mis en évidence 9 facteurs de performance chez un salarié. Concernant les 4 facteurs les plus importants (la capacité relationnelle, la qualité et la quantité de travail, l'aptitude professionnelle et l'organisation), ils ont répondu que les femmes sont meilleures que les hommes.

La parité au Groupe La Poste est déjà une réalité. L'enjeu aujourd'hui est de développer la mixité  dans l'entreprise. Que recouvre cette notion ?

Ces deux notions sont très différentes. Le terme de parité renvoie à la répartition égale du nombre de femmes et d'hommes dans un niveau hiérarchique ou dans une instance consultative ou de décision. La loi sur la parité en politique en 2000 et les débats qu'elle a provoqués ont contribué à populariser ce mot. La mixité consiste à féminiser une profession traditionnellement masculine ou inversement à la « masculiniser » davantage. Les mots ont un sens sur le plan juridique comme sur celui des ressources humaines. Ainsi, il me semble que la parité est importante à des niveaux hiérarchiques élevés, tandis que la mixité devrait s'appliquer à tous les niveaux de la hiérarchie. S'il est absurde d'exiger un nombre similaire d'hommes et de femmes dans une même filière, descendre au-dessous d'un seuil de 20 % de femmes ou d'hommes représenté me paraît dangereux : c'est par la complémentarité que les équipes sont plus solidaires et s'enrichissent mutuellement.

< haut de page >

Adhérer - Qui sommes-nous - Nous contacter